Zum Inhalt springen


Der Bewerbermanagement Blog - IT-unterstütztes Bewerbermanagement


16. März 2010

Wie stellen sich Personaler das ideale Bewerbermanagement vor?

Heute habe ich drei Hauptfragen an Personaler.

1) Einbinden des Bewerbers – Wie könnten Bewerbungen im Web 2.0 aussehen? Welche Formate sind möglich? Gibt es dort schon Ansätze und Verwenden Unternehmen diese auch (z. B. Rekrutierung per Facebook)?

2) Welche Daten eines Bewerbers sind “wirklich” relevant? (äußere Form, Noten, Fähigkeiten, bisherige berufliche Stationen, Vorerfahrung für Vakanz)

3) Und welche Darstellungsformen der relevanten Bewerberdaten wären nützlich für den Personaler? (Begriffswolke wie z. B. unter http://de.wikipedia.org/wiki/Schlagwortwolke, Autozusammenfassung der Bewerberunterlagen…)

Frage 3 zielt jetzt darauf ab, WIE diese wesentlichen Informationen dargestellt werden sollen. Eine Begriffsswolke über die Fähigkeiten der Mitarbeiter einer Firma wird beispielsweise bei Xing.de dazu verwendet zu veranschaulichen, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter einer Firma am häufigsten angegeben haben.

Vielleicht haben die Personaler ja immer schon gedacht “Wie stellt man eigentlich die Fähigkeiten/Erfahrungen etc. der Bewerber als XYZ dar?”. Genau dieses XYZ möchte ich herausfinden ;)

Dabei dürften neue Darstellungsformen vorhandener Informationen zwecks besserer Verständlichkeit eine große Roller spielen, oder?

Ich bin äußerst gespannt auf das Feedback!

27. Oktober 2009

Bewerbermanagement als Gegenmittel gegen den Fachkräftemangel ?

In der aktuellen Krise wird immer wieder davon gesprochen, dass Firmen Personal abbauen wollen. Betrachtet man die Entwicklung genauer fällt auf, dass insbesondere gering qalifizierte Arbeitskräfte und hier wiederum insbesondere diese mit prekären Arbeitsverträgen (befristet) betroffen sind. Der beste Schutz vor Arbeitslosigkeit aus Arbeitnehmersicht stellt also einmöglichst höher Grad der Qualifikation dar.

Die Studie “Recruiting Trends im Mittelstand” aus dem Jahre 2009 belegt, dass Unternehmen ihre Bewerberprozesse zunehmend durch elektronische Systeme abbilden. Sie versprechen sich durch die schnellere Verwaltung auch die Akquisition von qualifiziertem (Fach-)Personal.

Unternehmen müssen sich also Fragen: Wie kann ich interessante Bewerber schneller entdecken? Wie werde ich interessant für sie? Über welche Kanäle kommunizieren sie? Wie erreiche ich ihre Aufmerksamkeit bevor es ggf. andere Firmen tun?

Die Antworten auf diese Fragen können einen entscheidenden Vorteil gegenüber dem Wettbewerb darstellen. Wie denkt ihr darüber?

21. Oktober 2009

Umfrage: Erfahrung mit E-Recruiting

Das Thema meiner Masterthesis lautet “IT-unterstütztes Bewerbermanagement”. Ich werde mich jetzt bis Februar damit beschäftigen (dürfen).

Mir ist aufgefallen, dass häufig gar nicht klar ist, was genau der Begriff “elektronisches Bewerbermanagement” bzw. “E-Recruiting” bezeichnet. Im Grunde genommen geht es um Systeme, die den Bewerbungsprozess elektronisch unterstützen, also z. B. kann die Datenerfassung durch Online-Formulare erfolgen oder die per E-Mail gesendeten Unterlagen werden durch ein System durchsuchbar. Es fallen jedoch auch Systeme unter den Begriff, welche der Firma intern helfen zu verfolgen welchen Bewerber man zu welchem Termin eingeladen hat o.ä..

Viele aktuelle Systeme bieten lediglich Web-Formulare an, in die dann Bewerber ihre Daten eintragen und speichern können. Dann werden die Felder intern einfach gegen zuvor festgelegte Kriterien ausgewertet und der “passendste” Bewerber vorgeschlagen. Das die (häufig schlecht designten) Formulare natürlich sehr starr sind, ist das alles andere als optimal, zumal die Informationen aus den Bewerbungsunterlagen gar nicht mit einbezogen werden.

Im Zuge der Analyse wollte ich euch fragen, welche Erfahrungen ihr mit elektronischen bzw. postalischen Bewerbungen bei Unternehmen gemacht habt. Gab es eine Firma, welche sich richtig Mühe gegeben (z. B. Eingangsbestätigung der Bewerbung, fortlaufende Benachrichtigung über den Status etc.) oder welche euch richtig enttäuscht hat (z. B. die Felder des Bewerbungsformulares “passten” nicht so wirklich auf euch oder ihr konntet wichtige Informationen nicht unterbringen etc.)?

ALLE Informationen dazu sind interessant! Ggf. kennt ihr ja auch Personaler, die solche Systeme einsetzen und die eingehenden Daten auswerten. Da wäre natürlich auch interessant ob diesen Personen die aktuellen Systeme wirklich helfen und in welchem Maße.

Die Diskussion kann hier direkt in den Kommentare geführt werden.

15. Oktober 2009

Das optimale Bewerbungsgespräch bzw. Interview aus Unternehmenssicht

Wie ermittele ich den optimalen Bewerber auf eine Stelle? Das ist die zentrale Frage für Personalverantwortliche im Bewerbungsprozess. Häufig werden Bewerbungsgespräche aus “dem Bauch heraus” geführt, da scheinbar jeder ein Interview führen kann. Die Forschung belegt jedoch (vgl. Interview-Standards), dass gerade die Vergleichbarkeit unterschiedlicher Bewerber sowie die objektive Beurteilung eherblich unter diesem Vorgehen leidet.

Aus diesem Grund empfehlen sich strukturiere, anstatt unstrukturierter Interviews. Werden diese nicht eingesetzt werden häufig Personen eingestellt, welche Streßsituationen lockerer gegenüberstehen oder sich selbst besser darstellen können. Diese Personen müssen aber nicht zwingend die sein, die die Anforderungen der Stelle auch am besten erfüllen können. Wirklich objektiv kann man ein Gespräch nur führen, wenn man folgende Punkte berücksichtig:

  1. Anforderungsanalyse: Welche Anforderung hat die zu vergebene Stelle? Was muss der optimale Kandiat erfüllen?
  2. Entwicklung eines Interviewablaufs, welches den zuvor aufgestellten Kriterien Rechnung trägt.
  3. Durchführung des Interviews mit Blick auf die notwendigen Fähigkeiten des Bewerbers
  4. Auswertung der Notizen und Eindrücke auf Basis der zuvor definierten Anfoderungen (und nur dieser!!).

Um ein Interview möglichst fair und objektiv zu gestalten, hat der Arbeitskreis Assessment Center Standards definiert, die bei einer Ausarbeitung der Interviewstrategie von großem Nutzen sind. Hier werden Notwendigkeiten, Tipps zu deren Umsetzung sowie häufig gemachte Fehler, welche so vermieden werden können, thematisiert.

Mich würde interessieren wie es den Lesern bei Bewerbungsgesprächen bisher ergangen ist. Waren diese strukturiert oder unstrukturiert? Über Kommentare freue ich mich immer ;)

13. Oktober 2009

Prozessdokumentation und Systempotentiale

Bewerbermanagement ist ein komplexes Thema. Um erstmal einen Ansatz zu finden, in welche Richtung ich meine Masterarbeit weiter vorwärts treiben kann, habe ich mich heute vor allem mit 3 Fragen beschäftigt:

1) Welche Nachteile liegen in der aktuellen Organisation des Bewerbermanagements im Unternehmen?
2) Wie könnte der Prozess optimert werden?
3) Welche Funktionen müsste ein System bieten um den optimierten Prozess zu unterstützen?

Die Fragen haben alle einen relativ großen “Erfassungsbereich” und sind damit wenig konkret. Es kann keine Pauschalrezept benannt werden, welches die Fragen nach Schema X lösen kann. Dennoch möchte ich versuchen, einen allgemeinen Ansatz zu zeigen.

Um 1) beantworten zu können, muss zunächst eine kritische Bestandsaufnahme des Prozesses durchgeführt werden: Welche Informationen habe ich vorliegen, die nicht ausgewertet werden? Erhebe ich gar Informationen, welche nirgendwo festgehalten und gespeichert werden? Welche Informationen erfasse ich erst gar nicht? Und das wichtigste: Welche Potentiale bieten mit diese ? z. B. können Notizen während eines Gespräches, welche nicht archiviert werden, wichtige Details enthalten.

2) beschreibt das Bestreben, die unter 1) erkannten Misstände zu beseitigen bzw. Konzepte zu deren Beseitigung zu entwickeln. Nach dem 80/20 Prinzip reicht hier schon die Korrektur der größten Fehler bzw. die Nutzung der größten Potentiale (das sind meist die, die sich bei der Bestandsaufnahme regelrecht aufdrängen….. “Wieso machen wir eigentlich nicht…?”).

Sind Nachteile erkannt worden und Optimierungen durchdacht lautet die Frage für IT-ler natürlich direkt: 3) Wie kann ein System die optimierten Prozesse unterstützen? Gerade das Bewerbermanagement ist ein Bereich der sehr stark von subjektiven Eindrücken geprägt ist und daher sehr stark “menschlichen Empfindungen” unterliegt. Systeme müssen also den Menschen bei der Auswahl und Einschätzung geeigneter Kandidaten entsprechend unterstützen in dem sie relevante Informationen zur richtigen Zeit präsentieren.

30. Juli 2009

Der Erste!

Hallo liebes WWW,

da ich letzte Woche meine Masterarbeit zum Thema “IT-unterstütztes Bewerbermanagement” begonnen habe, möchte ich meine Erfahrung während dieser Phase mit der Internetgemeinde teilen und Diskutieren.

Meine Eindrücke werde ich ab sofort in regelmäßigen Abständen hier veröffentlichen und freue mich auf Reges Feedback.

Für Fragen stehe auch auch per:

zur Verfügung.

Bis demnächst,

Maurice